2007年04月19日

職安の窓口にて

みなさんこんにちは。
インプルーブ66 社労士の齊藤です。

4月に入り、それぞれ新しいスタートを迎えられる方も
多くいらっしゃるのではないかと思います。

私事ですが、先ごろ子供が幼稚園に入園しました。
入園式では母親から離れられず泣きじゃくり、とても心配しましたが、最近徐々に慣れてきたようでまずは一安心といったところです。

新しい環境に適応する過程においては、知らないうちにストレスが蓄積します。
それがたとえ昇進・昇格といった“おめでたい”出来事であっても人は『変化』に対して何らかの負荷がかかるものです。

そしてその結果、“五月病”ひいては“うつ病”につながってしまうことも少なくありません。

会社の中にもそのような、悩める人たちがいないでしょうか?そういう方々のケアも会社の役目であると思います。


●職安の窓口にて…

さて、4月は新しいスタート、すなわち“入社”の時期であり、雇用保険、社会保険の手続に訪れる職安や社会保険事務所は、半端なく混雑しています。

事業主や会社担当者の方々にとっては、大変お気の毒ですが、社労士としてのメリットを実感する瞬間がここにあります。

職安ではこんな張り紙があります。
『社労士の方はそのままお入りください。それ以外の方は受付にお並びください』
受付は当然ながら長蛇の列です。“只今3時間待ち”と表示されています。
そんな状況を横目に恐縮しつつ、私たち社労士は専用の窓口で手続を行うことができます。こちらもこの時期はさすがに混雑していますが、それでも30分以内で終わります。

こんなときには、この生産性の全く無い3時間を、じっと並んでいる会社の方々に、社労士のご利用を直接お勧めしたい気持ちに駆られます。

社労士に任せれば、その3時間でどれだけに仕事が片付けられることか…

私たち社労士は、事業主のみなさまに代わって労働社会保険官公署等への手続が行える唯一の国家資格です。
窓口が別になっているのも、おそらくその信頼関係に基づくものかと思います。


●年度更新などもお気軽にご依頼ください

日常の手続きや労務相談などを含めて月々の顧問契約を締結する会社様も多いですが、繁忙期、必要な時のみお受けするスポット契約(業務)でもお仕事をお受けしています。

膨大な書類作成や手続における手間や時間を節約する上で、賢い会社は上手にアウトソースを利用しています。

たとえば今の時期なら、労働保険年度更新の締め切りが5月21日となっております。

年に1度故に、その都度書き方で困ると言うこともあると思います。
また、保険料率や法律が毎年のように変わることも、手続を煩雑にしています。

今年から新たに『石綿(アスベスト)健康被害救済のための一般拠出金』の申告納付が加わります。これは石綿に関連する事業か否かにかかわらず、労災適用事業場の全事業主が対象です。(料率は業種を問わず一律1000分の0.05です)

また、雇用保険料率の変更などもあり、書類の書き方は例年より煩雑になると考えられます。

こちらもスポット業務をお受けできますのであわせてご検討願います。


●最後に

また、インプルーブ66では、このたび起業支援に重点を置いたサービスを開始いたしました。
これからも皆様にお役に立てる存在であり続けるために、私たちは努力してまいります。

今後ともどうぞよろしくお願いいたします。

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2007年04月10日

労務管理道場 〜社長の駆け込み寺〜 5号

メニュー

1 男女雇用機会均等法の改正について

2 お知らせ

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【1】男女雇用機会均等法の改正について

男女雇用機会均等法が平成19年4月1日に改正となります。
今回は、改正について簡単にご説明します。


1. 性別による差別禁止の範囲の拡大

均等法というと、これまでは女性であることによる差別をなくそうということが目的でし
た。
これが、今回の改正によって、男性に対する差別も禁止されます。
本当の意味で、男女均等となったということです。

禁止される差別は、以下のように明確化されました。
特に、役職への配置などは、同じ役職でも権限に差があるなどの差別についても、禁止さ
れます。


禁止される性別を理由とした差別
・募集・採用
・配置・昇進・教育訓練
・福利厚生
・定年・解雇に加えて降格
・職種変更
・パートへの変更などの雇用形態の変更
・退職勧奨
・雇止め



2.間接差別とは


改正法では、間接差別の禁止も明言しています。
間接差別は、たとえば身長170cm以上など、結果として女性にとって不利な条件が該当しま
す。
そのほかにも、採用の条件として転居を伴う転勤を要したり、昇進の条件として転勤経験
を要することも、間接差別として禁止されます。


3. 母性としての女性に対する配慮

妊娠・出産などを理由として、解雇したり、退職を迫ったりという行為は禁止です。
また、降格・減給や、不利益な配置転換もしてはいけません。

妊産婦に対しては、健康指導・検査を受けるための必要な時間を確保し、またその指導を実
施することができる環境を整えることが義務となります。
たとえば、時差出勤で通勤負荷を軽減するとか、労働時間の短縮などがあげられます。

4. セクシュアルハラスメント対策

男性へのセクハラも含めた対策をすることが義務となります。


5. ポジティブ・アクションの推進

ポジティブ・アクション(男女間の格差解消のための積極的取組)に取り組む事業主が実施
状況を公開するに当たり、国の援助を受けることができます

6. 過料の創設

厚生労働大臣(都道府県労働局長)が事業主に対し、男女均等取扱いなど均等法に関する事
項について報告を求めたにもかかわらず、事業主が報告をしない、又は虚偽の報告をした場
合は過料に処せられます。


参考:神奈川県労働局均等室 男女雇用機会均等法が変わります!


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【2】 お知らせ

だいぶ間が開いてしまいました。
登録して、発行を待っていただいている方には、本当に申し訳ありません。

インプルーブ66では、また新たな企画を検討中です。
どんどんグレードアップしていきますので、今後もよろしくお願いいたします。



現在6種類の冊子を掲載中です。
ぜひHPへアクセスしてください!

http://www.i66.eek.jp/
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メニュー

1 事業主のためのメンタルヘルス対策講座

2 休職からの復帰! 相談事例

3 お知らせ

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【1】事業主のためのメンタルヘルス対策講座


事業主は、日頃より様々な問題について関心を持ち、心配りすることを要求されます。
特に心の健康問題などについてはそうではないでしょうか。

では、どのようにすればよいのか。

残念ながら万人に効く特効薬はないのが現状です。
ただし、一定の指針を国が出していますので以下にその概略を示します。
実際のケースでは社会保険労務士などの人事労務問題の専門家などと相談の上で対応する
ことをお勧めします。




■平成18年3月31日付「労働者の心の健康の保持増進のための指針」
(メンタルヘルス指針)

1 「心の健康づくり計画」の策定

メンタルヘルスケアは、継続的、計画的に取り組むことが重要であり、又労働者からの意
見を聴きつつ実態に即して取り組むことが必要です。ですから衛生委員会や安全衛生委員
会において十分調査審議し計画を策定することが必要です。
この計画で定める事項は以下のとおりです。

?@ 事業者がメンタルヘルスケアを積極的に推進する旨の表明に関すること。

?A 事業場における心の健康づくりの体制の整備に関すること。

?B 事業場における問題点の把握及びメンタルヘルスケアの実施に関すること。

?C メンタルヘルスケアを行うために必要な人材の確保及び事業場外資源の活用に関する
こと

?D 労働者の健康情報の保護に関すること。

?E 心の健康づくり計画の実施状況の評価及び計画の見直しに関すること。

?F その他労働者の心の健康づくりに必要な措置に関すること。



■2 4つのメンタルヘルスケアの推進

メンタルヘルスケアを推進していく上では、以下の4つのケアが継続的かつ計画的に行わ
れることが重要となってきます。そのため事業主は事業場内メンタルヘルスケア推進担当
者を選任することが努力義務として求められています。

?@ 労働者自身によるケア

?A 管理監督者によるケア

?B 衛生管理者、産業医など事業場内スタッフによるケア

?C 医療機関、地域保健機関など事業場外スタッフによるケア




■3 4つのメンタルヘルスケアをどのように進めていけばよいのか

4つのメンタルヘルスケアが適切に実施されるためには、関係者が相互に連携して以下の
取り組みを積極的に推進することが効果的です。

?@ 労働者、管理監督者、事業場内スタッフなどに対し、それぞれの職務に応じた教育研
修や情報提供を実施する。

?A 労働者の心の健康には、人間関係、労働時間、職場の組織などの様々な要因が影響を
与えることから現在の職場環境の評価を行い問題点を把握し改善を進める。

?B メンタルヘルスケアにおいては、ストレスの除去、軽減などの予防策が大変重要です
が、万が一発生した場合には早期発見と適切な対応が必要です。そのために、労働者
による自発的な相談とセルフチェック、管理監督者や事業場内産業保健スタッフ等に
よる相談対応、労働者家族からの相談や支援に関する体制を整備する。

?C メンタルヘルス不調により休業した労働者が円滑に職場復帰し仕事が続けられるよう
に職場復帰支援プログラムを策定し実施体制を整備してプログラムの継続的な実施に
より支援を実施する。



■4 メンタルヘルスケアに関する個人情報保護への配慮

メンタルヘルスケアを進める上では、健康情報を含む労働者の個人情報の保護に配慮する
ことが極めて重要です。特に、労働者の主治医や家族から情報を得る場合などは予めその
取得目的などを明らかにして承諾を得るだけでなく労働者本人からその提出を受けるのが
望ましいこととされています。


■5 小規模事業場におけるメンタルヘルスケアの取り組みの注意事項

50人未満の事業場では、労働者自身によるケアや管理監督者によるケアを中心に出来る
ところから取り組みを進め、社会保険労務士などの事業場外資源の提供する支援策などを
積極的に利用してください。




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【2】休職からの復帰! 相談事例

仕事の行き詰まりから体調を崩してしまったので、暫く休ませていた従業員が近く復
帰してくることになったんだけど、どんなことに気をつけたらいいんでしょうか。
休んでいる間その従業員の分の仕事は、他の従業員がカバーしてくれていたので会社と
しては問題はないのだが、戻りにくいとか、居づらいとか色々配慮しなければいけない
んでしょうね。



回答

そうですね。いきなり本来の業務に戻したりせず少しずつ調節していくことが必要で
すね。

もちろん病状にもよりますが、まずは自宅から自力で通勤することが出来る。
そして、出勤してきてからは定められた時間は職場で過ごすことができるようにしてくだ
さい。

というのも職場に出てくることは出来てもまだ完全な状態にはなっていないのが普通だか
らです。ですから、まずは本来業務の7〜8割程度から始めて状態を見ながら仕事量の調
節を図っていってください。

また、回りからの特別な配慮は必要ありませんが、本人からのSOSには気持ちよく対応
してあげることは必要です。

なぜなら長期にわたり休んでいた従業員は周囲がどう見ているかを気にしていますし、
また、周囲に迷惑を掛けて申し訳ないという気持ちを持っているからです。

なお、復帰後半年程度様子を見た上で完全復帰が難しいようであれば本人、上司、産
業医の三者による話し合いを持つことも必要でしょう。
場合によっては産業医が事業主に就労上の配慮を求めることもあります。




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【3】 お知らせ

インプルーブ66では、企画第1弾として無料小冊子を配布しています。

現在6種類の冊子を掲載中です。
ぜひHPへアクセスしてください!

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メニュー

1 外国人労働者の労務管理

2 外国人労働を規制する入国管理・難民認定法について

3 お知らせ

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【1】外国人労働者の労務管理



●迫り来る人材不足の時代

中堅・中小企業で来春採用予定者が計画よりも大幅に下回り、人材不足が深刻化してきま
した。ようするに、中小企業で人を採用できなくなってきているようです。
大企業が採用を増やしていることも要因らしいですが、このままだと中堅・中小企業が人
材を求めていく先は、確実に外国人ということになってしまいそうです。



●助っ人になるのは外国人?

身近なところでは、国技である角界でしょうか。現横綱からして外国人。すでに2割くら
いが外国人力士といったイメージです。
新弟子を募集しても門を叩く者が激減し深刻な日本人の成り手不足が各部屋の死活問題と
なって外国人力士が急増したのです。

考えてみれば、今や近所のスーパーやコンビニ、飲食店でも多くの外国人労働者と接して
います。角界のように、主たる人材を外国人に委ねるというのはまだ少数でしょうが、無
くてはならない戦力となる今後を考えると、中堅・中小企業では外国人労働者の労務管理
に失敗しないことが重要になるでしょう。



●社会保険制度の硬直性

外国人労働者の場合、少しでも手取り収入を減らしたくないという理由で健康保険や厚生
年金保険への加入を拒む傾向があります。
もちろん、外国人であっても労働者ならば当然に社会保険は強制加入です。
しかし、会社も「本人の意向ならば」と加入させないようなケースがあるのです。
悪質な場合は「請負」という名目で、社会保険未加入で外国人を雇う企業もあるようです
が…。
その結果、国民健康保険にも加入せず無保険状態になっている外国人労働者が病気になっ
ても病院にかかることが出来ないことになってしまいます。

政府は、増加する外国人労働者の雇用環境改善に向け外国人労働者の健康保険加入実態調
査に乗り出す方針を表明していますが、調査して是正指導したとしても医療保険である健
康保険への加入はともかく、年金はノーという声が高まりそうです。

年金は、いずれ本国に戻れば掛け捨てになるというのが理屈です。
一応、本国へ戻る際には、脱退一時金が支給されますが、その額は大きく元本割れをしま
す。
また、年金通算協定を2国間で締結し掛金が無駄にならない取り組みも進めていますが、
まだ、ドイツ、英国、韓国、米国の4か国で実現しただけとなっています。
硬直した社会保険制度を弾力的に運用できるようにするということは、外国人労働者の労
務管理にとっても、日本の社会保険制度の大きな課題です。


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【2】外国人労働を規制する入国管理・難民認定法について


最後に、外国人労働者の受け入れについて説明します。採用にあたっては、旅券、外国人
登録証明証等により、在留就労が認められていることを確認する必要があります。入国管
理・難民認定法では、現在、以下の在留資格を定めています。


 ○就労が認められる在留資格 17種類

外交、公用、教授、芸術、宗教、報道、投資・経営、法律・会計業務、医療、研究、教育
、技術、人文知識・国際業務、企業内転勤、興行、技能、特定活動(ワーキングホリデー
、技能実習生等)

ほとんどの企業では外国人を採用するにあたって国際業務が発生しているため、人文知識
・国際業務が多くなっています。

なお、就労は認められませんが滞在が認められるものとして以下が規定されています。


○就労が認められない在留資格 6種類

 文化活動、短期滞在、留学、就学、研修、家族滞在

このうち、留学生・就学生は法務大臣の資格外活動許可を受けた場合、アルバイトを行う
ことが出来ます。原則として、留学生は1週間28時間以内、就学生は1日4時間以内が限
度となります。また活動目的に関係なく、以下は在留就労が認められています。


○就労活動に制限がない在留資格 4種類

永住者、日本人の配偶者等、永住者の配偶者等、定住者
不法就労や不法滞在している外国人は、全国に約22万人いるといわれております。
外国人採用にあたっては、まず不法行為にならないように充分な留意が必要です。



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【3】 お知らせ

インプルーブ66では、企画第1弾として無料小冊子を配布しています。

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1 労働保険のススメ

2 「雇用保険に入らない」ことを契約できるか?

3 お知らせ

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労働保険のススメ


■労働保険とは?

労働保険とは、労災保険と雇用保険の総称です。どちらも、一人でも労働者を雇ったら加
入しなくてはいけないものです。

労災保険は、既にご存知のことと思いますが、仕事中や通勤中にケガをした場合などに、
その治療費の全額やそのケガなどが原因で仕事ができないときに収入の8割を補償をして
くれるものです。

雇用保険は、失業したときの給付をはじめ、自己啓発の教育訓練給付や高年齢・育児など
の継続雇用給付があります。また、事業主には助成金を受けるチャンスが広がります。


■代替の効かない保険

これら労働保険は、実は代替の効かない保険なのです。健康保険や厚生年金といった社会
保険も強制保険ですが、万一会社が未加入であったとしても国民年金や国民健康保険に加
入する事で代替が効きます。しかし、労働保険にはそれがないのです。


■労災に未加入だとどうなる?

労災保険に未加入の会社で、仕事中にケガなど、つまり労災が起きたらどうなるのでしょ
う?

このような場合でも、労働者は労災保険の適用を受ける事ができます。なぜなら、労災保
険は会社に加入義務があるもので、社員には何の非もないからです。

その代わり、会社にはペナルティが課せられます。故意に加入せず労災事故が起きた場合
、最大で、労働者に給付した保険金の100%を徴収される事になります。


■雇用保険に未加入で起きるトラブル

雇用保険の目玉は、何と言っても失業手当です。会社を辞めれば、失業手当をもらえるも
のだと、誰もが思います。

ところが、いざ退職したら「雇用保険に入っていなかった」ことが発覚して、労使間でト
ラブルに発展することがあります。アルバイトやパートも含め、被保険者になる人ならな
い人を把握して、被保険者にならない人には説明をしておく事も大切です。


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【2】「雇用保険に入らない」ことを契約できるか?


パートやアルバイトを雇うときに、雇用契約書で「雇用保険には入らない」という同意を
とった場合に、雇用保険に加入させなくても大丈夫でしょうか?


こういう問い合わせを受けたことがあります。
雇用保険は強制保険ですから、被保険者の要件を満たせば労働者の意志によらず、加入が
義務です。
ですから、答えは「No」ということになります。


また、実際に同意を取って、雇用保険に加入させなかった場合には労使間のトラブルに発
展するケースがあります。

それは、労働者が辞めたときに起こります。

てっきりもらえると思っていた「失業手当」がもらえない。

これにより、「自分は雇用保険へ加入する資格があったはずだ」と訴えてくるのです。


こうなると、当初の同意は無意味です。

なぜなら、先にも述べたように強制保険だからです。

争っても会社は勝てるはずもなく、遡って加入させる手続をしないといけません。

長く勤めているほど失業手当の給付日数は増えるますが、
時効の問題で、2年以上は遡ることができません。

もし、給付日数が減って労働者に不利益となれば、訴訟ということにも発展するかもしれ
ません。




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【3】 お知らせ

インプルーブ66では、企画第1弾として無料小冊子を配布しています。

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2007年04月09日

労務管理道場 〜社長の駆け込み寺〜                                     創刊号

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1 部課長のためのメンタル講座 〜うつ病に優しい職場環境作り〜

2 あってよかった休職制度

3 お知らせ

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【1】部課長のためのメンタル講座 〜うつ病に優しい職場環境作り〜

“うつ病は心の風邪である”と最近では言われています。

実際に男性の7人に1人、女性の4人に1人は生涯で一度はかかるとの資料もあり、あなたの
部署内にうつ病の方がいても不思議ではありません。

病気に対する誤解をあらため、対処法を理解して職場内ストレスの軽減に努めましょう。


■ 未だに残るうつ病への誤解

うつに限った事ではありませんが、病気には正しい知識を持って接することが重要です。

・気合が足りないだけだ。
     ⇒いいえ。うつ病は脳の病気です。気合は関係ありません。

・気の弱い人がかかる病気だ。
     ⇒いいえ。真面目ないい人がかかりやすい病気です。

・仕事に集中すればいつの間にか治る。
     ⇒いいえ。休養と薬物療法が現在の主流です。

・自殺の話をするのは絶対にタブー。
     ⇒いいえ。
    真摯に話すことで“わかってくれる人がいる”
     と安心してくれることが多いです。



■ 部下がうつ病と思われる場合の対処法

?@部下の症状に気づき、声をかける

・自責の念が強い、集中力が落ちた、忘れっぽい、いつも眠そう…などの症状が顕著に
なったらうつ病を疑い、注意深く観察する。
・周囲に気づかれないよう調子を伺い、気にかけていることを伝える。『病気』よりも
『スランプ』と表現したほうが抵抗感が少ない。

?A産業医への相談を勧める

・受診先の決定は本人に委ねる。
・診察後も本人と直接話をする。

?B現在の職場環境を産業医と相談しながら検証する

・長時間残業、パワーハラスメントほか業務上のプレッシャーが存在するか?
・部署内のコミュニケーション・協力体制・人間関係はどうか?
・産業医にストレスのある職場環境かアドバイスをもらう。

?C部署内の協力体制を整備する

・対象者が休職となった場合は、個人情報保護に留意しながら部署内に事情を伝える。
・休職機関の協力体制や“第二の患者発生防止”のための話し合いを行う。
・復帰プログラムについて産業医および人事担当者と相談する。

?D復帰後も再発防止に配慮する

・再発するケースが多いことを十分に理解する。復帰後1〜3ヶ月は特に注意。
・遅れを取り戻そうとする傾向をふまえ、頑張りすぎないよう随時ブレーキをかける。



社会保険労務士 齋藤慎也


※小冊子『うつ病管理マニュアル』を無料配布中
 http://www.i66.eek.jp/
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【2】あってよかった休職制度

上のように、うつになると長い休養が必要となります。

社員の方にはきちんと療養して、会社に復帰してもらいたいと考える経営者の方も多いの
ではないでしょうか?

そのようなとき、休職制度が会社にあると便利です。

先にも述べたように、うつには治療と休養が必要なのです。

しかし、本人はがんばってしまおうとするので、なかなか会社を休もうとしないケースが
あります。
しかし、十分な能力を発揮できない状態なので、かえって回りに迷惑をかけたり、労災に
発展するような2次的な危険を秘めています。

また、会社を長く休むとクビになるのでは?という思いもあり、休みづらいということも
言えます。


そこで、休職制度があると合理的に社員を休ませることができます。

たとえば、

・会社の判断で休職させることができるので、2次的リスクを回避できる。

・きちんと治せば、会社へ復帰できることを明示して、休職への不安をなくす。

などの効果があります。


休職制度は、就業規則で定めておく必要があります。
まだ休職制度が無いという会社は、この機会に検討してみてはいかがでしょうか?


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【3】 お知らせ

インプルーブ66では、企画第1弾として無料小冊子を配布しています。

現在6種類の冊子を掲載中です。
ぜひHPへアクセスしてください!

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